招聘工作是人才工作的关键环节，是人力资源工作的重点难点。在人才的培养、引进、使用三方面，招聘工作起着关键性作用。培养人才，首先得有能成才的“坯子”，也就是要招到优秀毕业生；引进人才，自然是招聘工作，无需多言；用好人才，前提是有人才可用，也离不开招聘。
要做好招聘工作，源源不断汇聚人才，必须要深刻领会全方位培养引进用好人才的方法路径，牢固树立“人才是第一资源”理念，充分准备好识才“流程图”、引才“规划图”、育才“路线图”、用才“架构图”、留才“保障图”，做到心中有数、胸有成竹、有的放矢。在此基础上，专门就招聘环节再深化、再细化，既要规范化，又要人性化；既要“有言在先”，又要适当灵活；既要从用人方考虑，也要从应聘方着想，形成既可量化又可操作，既严谨规范又运行高效的“5s”工作法，即标准（standard）、诚意（sincerity）、速度（speed）、薪酬（salary）、反馈（survey）。
标准是基础，要先行。凯时kb官网登录的介绍的标准。凯时kb官网登录的介绍是了解应聘单位的重要窗口和主要渠道，要实事求是、有一说一。既要让受众看得进、听得进、记得住，又要让受众信得过、感兴趣、想应聘。岗位说明的标准。要逐一制定每个岗位详细说明书，明确岗位职责、资格条件、岗级层次、薪酬福利、晋升通道、考核办法及其他要求，每一项都要清清楚楚，可按图索骥、对号入座，不能含糊不清、模棱两可。招聘流程的标准。对需求提出、发布公告、组织报名、简历筛选、笔试面试、背景调查、深入考察、健康体检、审批公示、上报备案、办理入职的招聘全流程，每个环节均制定出明确的操作细则，包括人员分工、时间节点、质量要求、考核标准等。
诚意是前提，要真招。传递信息的诚意。无论是文字材料、图片展示、视频音频，还是宣讲会、座谈会、招聘会，要体现出求贤若渴的真情实意，要体现出人性化，便于求职者“一眼”找到“关键词”“兴趣点”“共鸣点”，事半功倍锁定目标。开放岗位的诚意。能公开的全部公开、能开放的全部开放，公平公开公正，择优录取。言谈举止的诚意。要充分尊重求职者，沟通要坦诚、交流要平等，真正礼贤下士。笔试面试和电话沟通要安排在求职者方便的时间，充分保护求职者的隐私。
速度是策略，要精准。信息发布的速度。“酒香也怕巷子深”，招聘同样也要广而告之。招聘信息要第一时间发布，第一时间伸出“橄榄枝”，打好“主动仗”，下好“先手棋”，“不能输在起跑线上”。沟通接触的速度。要有“三顾茅庐”求贤若渴的精神，要帮助求职者解疑释惑、打消顾虑，从求职者角度客观分析利弊。处理过程的速度。对招聘的每一个环节或求职者的诉求，要明确处理时限和处理质量，求职者可以随时随地获得帮助，第一时间了解到招聘进程等最新信息，无论是否进入下一环节都要第一时间告知，不让求职者因信息不对称而产生误判，与心仪的岗位失之交臂。
薪酬是重点，要谈透。当年发放的薪酬。安家费、一次性入职奖励多少，每月的基本工资、绩效工资多少，月度奖、季度奖、年终奖多少，发放节奏和发放条件要提前约定，说清楚讲明白，不能含含糊糊，或者“说得天花乱坠”，就是“看得见够不着”。延期发放的薪酬。对一些实行年薪制或参与项目跟投、利润分红的人员，要提前约定工作目标、考核办法及每年薪酬发放比例，到期考核如数兑现。其他形式的薪酬。对赋予股权期权和享受企业年金的人员，要提前说清楚解锁期限和解锁条件，非约定不能额外增加行权条件。对社会保险、补充保险、节日慰问、工会福利、职工公寓、培训疗养及履职待遇等，也要事先约定。
反馈是关键，要复盘。用人部门的反馈。“金奖银奖不如用人部门的夸奖”。了解招聘进来的人员质量如何、有没有发挥作用、是否符合预期，及时纠正“需求侧”和“供给侧”的偏差，做到“人有所值”“人超所值”。应聘人员的反馈。“金杯银杯不如求职者的口碑”。了解应聘过程体验如何、入职后感受怎样、约定是否全部兑现，帮助解决思想、工作、生活等方面的问题，做到“招对了、来对了、没来的后悔了”。社会各界的反馈。知彼知己，百战不殆。了解本单位在人才市场和社会各界中美誉度和“指名度”，正面评价是增是降，负面标签是多是少，换个角度让人“掌掌眼”“挑挑刺”，有则改之无则加勉。学习其他企业好的做法，取长补短，扬长避短，有针对性地修订制度、改进流程、调整战略，持续提升招聘质量，擦亮企业品牌。
功以才成，业由才广。要把各方面优秀人才集聚到本企业中来，一方面，企业要有识才慧眼、爱才诚意、用才胆识、容才雅量、聚才良方，打造出“强磁场”，让企业成为各类人才近悦远来的热土、施展才华的沃土；另一方面，要坚持人才优先发展战略，把招聘工作放在最突出位置，做到招聘工作优先谋划、优先推进、优先保障，真正将“5s”做到位。